CTP 绩效考核四步走

教你如何避开三大误区

2015年9月21日，东方美食CTP培训课程在北京开课了。本次课程为期3天，培训主题是“绩效考核”，一茶一坐CEO林盛智任主讲人，通过实例与理论相结合的方式，将绩效考核的基本点、疑难点、误区一一解析。上百家餐饮企业的管理者通过讨论，亲手设计出符合自己实际情况的绩效考核流程，并解决了许多绩效考核上的困惑，收获颇丰。

Step1 绩效考核是什么
在做绩效考核之前，管理者们必须先明白一件事：绩效考核是什么？绩效考核是一种对员工工作进行评估的方法，也是一种引导员工更好发展的方式。绩效考核通常指的是KPI，KPI是英文key performance index的缩写，翻译为关键绩效考核，也就是说在进行考核时，并不是将员工的所有工作都列入考察范围内，而是选取关键的、与企业目标的实现关系比较紧密的工作内容进行考核。这也就涉及到了绩效考核的另一个问题：绩效考核的目的是什么？
误区一：绩效考核就是为了扣罚！
不少管理者将绩效考核作为查缺补漏的工具，这当然很正常，但绩效考核绝不能止步于此。绩效考核的目的应当是提升，是为了员工的成长与自我实现，为了企业的整 体发展。

林盛智指出，如果员工没有达到绩效考核的目标，那么结果会是什么呢？往往就是处罚该员工，而员工会因此丧失信心或者心理产生负面情绪，导致下一次的工作中又回无法达标，再次被处罚，如此恶性循环，绩效考核的目标就永远无法达到。但如果当员工未达标时，管理者不是采取处罚的方式，而是总结经验，供大家学习，共同改正提升，那么员工就会有进步，绩效考核的目标就可以达到，整体提升就很容易实现。

Step2 绩效考核前的“准备”
绩效考核不可盲目开展，基础工作做好才能事半功倍，比如，管理者要知道绩效考核的对象是谁？针对不同组织、不同岗位就要设计不一样的绩效考核表，因此管理者应当首先明确店内的组织架构。
误区二：绩效考核只针对一套组织
林盛智举例说，如果有客人提出投诉，要求与店长面谈，那么服务员请来的真的就是店长吗？一定不是店长，而是当天的值班经理，可是值班经理并不是固定的，也许过一周换班时，值班经理就会变成另一个人，那么针对值班经理这个职位的考核应该怎么做呢？这就是进行绩效考核前要做的准备工作：餐饮企业的组织设计。
餐饮组织设计根据企业规模不同可分为不同组织，一般可分为：店铺组织、总部组织、中央厨房与物流中心组织。例如，店铺组织设计可分为经营组织与运营组织，经营组织是指企业的固定班底，而运营组织则是临时的，是需要排班换班的。如果是总部组织，结构就比较简单，只需在董事长下设CEO，在CEO下设多个分部门就可以，当然还要再对分部门进行细化。而中央厨房与物流中心的组织与一般的工厂是相似的。

Step3 绩效考核到底要考核哪些内容
结果or过程，管理层or作业层，绩效考核的对象到底是哪个呢？结论是都要考核，只不过针对不同对象，考核内容不同。如果要针对管理层或作业层进行考核，那么就要选用360°考核法，明确个人目标、控制可行性、评估目标，上级、同事、下属、客户作为访问对象进行全方位考核。
如果是针对店铺的考核，就要选择QSEA评估表，根据顾客满意情况、产品品质情况、非用餐区情况的评估进行打分，还可以参照美食网站评分，或通过神秘顾客进行调查。

有句俗语说：授人以鱼不如授人以渔，直接告诉你怎样做，不如带着你一起探索怎样做。每家店都有自己的特别之处，因此，照搬他人的结论，不如从实际出发，做出一个符合自己店铺情况的绩效考核表，这也是本次培训课程的重点：培养管理者的绩效考核能力。

在22日晚的圆桌论坛上，林盛智采取抓阄方式，将学员们最关心的最想考核的八个岗位：店长、前厅经理、厨师长、运营总监、财务经理、人事经理、厨师、服务员分配给了八个小组，小组内讨论所分配到岗位的绩效考核内容、考核方式、考核比重。23日，每个小组都拿出了成果，也就是该小组负责岗位的绩效考核表。通过小组内讨论，大家集思广益，给出了相当细致专业的绩效考核表，但仍有一些不足。在分组展示过程中，由林盛智针对考核内容提出疑问，学员们加入讨论，提出自己对该问题的认识。比如第三组负责的服务员绩效考核，在将绩效表展示出来并详细解释后，学员们产生了许多疑问，引发了针对“服务员要不要进行绩效考核”的大讨论，最终得出以“日常检查”代替“绩效考核”的结论。第七组的厨师绩效考核也带领大家一起进行了厨师分配的思考，到底要做专才还是要做全才？学员们由此学习到了怎样用晋升学习的方式培养出好厨师，留住好厨师。
误区三：绩效考核只考核能力
针对管理层和作业层员工的考核往往着重于能力，却忽视了另一个非常重要的指标：人格魅力。试问，一个炒菜非常棒，但常常跟其他员工争吵，无法和他人好好相处的厨师，你会给他优秀的考核结果吗？当然不会。这就是人格魅力的重要性。尤其是管理者的人格魅力，很大程度上会影响一个团队的工作氛围和进步空间。

Step4 绩效考核结果怎样落实
绩效考核结果产生之后，怎样做出反应呢？一般情况下，管理者会根据结果进行奖惩，也就是奖金和罚款，却并不去了解为什么会呈现这样的考核结果。这就导致了很多餐饮企业的考核模式变成了“为了考核而考核”。
针对考核优秀的员工，应该找出该员工是否还有上升空间，制定出符合他个人情况的学习计划，与该员工进行讨论，然后修改计划。奖励方式也不应该仅限于奖金，还可以给予荣誉和升迁。至于考核结果较差的员工，应该及时进行面谈，了解员工生活工作状态，进行辅导帮助。如果员工单纯因为工作技能不合格而导致考核结果差，还可以安排降职培训。

后记
本次课程令小编印象最深刻的就是22日晚的分组讨论绩效考核表环节。为了让学员们学到真正的绩效考核技能，林盛智没有直接将绩效考核表展示给大家，而是让学员们自己摸索。很多小组当晚讨论到十点半还意犹未尽，甚至有的小组散会后回到房间还在继续讨论，直至凌晨，这也就是第二天每个小组都能拿出较为完善的绩效考核表的原因。在CTP的培训课程里，学员们学到的不只是知识，还有能力。